企业竞聘上岗方式的选择

员工能进不能出，能上不能下；干得多、干得好不一定拿得多；收入基本和资历挂钩，和岗位无关；人浮于事，工作积极性不高是很多市场化程度较低的国有企业普遍存在的现象。为改变这种状况，使企业更好地适应市场发展的需要，不少的企业在陆续尝试对企业内的部分或全部岗位采用公开竞聘的方式选拔人才。当一个企业决定采用竞聘上岗的方法选拔某些岗位的人才后，首先想到的问题是应该如何组织竞聘上岗，如何选择“竞”的方法则成为组织竞聘上岗首先必须解决的问题。针对不同的企业情况、不同的竞聘岗位、不同的参聘对象，选择正确、有效的竞聘方法，是组织竞聘上岗工作成功的、也是非常关键的一步。
企业可以采用的竞聘上岗的方法有很多，目前国内通过竞聘上岗来考评竞聘者采用比较多的方式主要有三大类：笔试、面试和心理测验。其中笔试一般有试卷考试和论文写作两种形式；面试有演讲、答辩、公文筐测验、无领导小组讨论和结构化面试五种形式；心理测验有认知测验和人格测验两种形式。如何在众多的方法中选择最适合自己的，则必须对每种竞聘方法有一个比较细致的了解，了解它能够检验出参聘者的哪些素质，它的优缺点以及操作特点。对几种竞聘方法的比较如下：

竞聘方法	操作方式	考评的主要方向	优点	缺点
试卷考试	通常意义上的考试，笔答试卷	业务和理论知识	Ø 便于了解竞聘者的知识深度和广度 Ø 有统一的、较客观的评判标准 Ø 省时高效，经济易行	Ø 竞聘者不能直观地向评审者展现自己
论文写作	撰写规定内容的文章，阐述对竞聘岗位的设想等	业务知识、岗位认知、逻辑思维能力、文字表达能力、创新能力	Ø 便于了解竞聘者对岗位的理解和对企业整体发展的设想 Ø 便于了解竞聘者的文化素养和书面表达能力、逻辑思维能力、分析归纳能力等	Ø 对于文化水平较低，表达能力较差，但经验较丰富的参聘者来说不公平，不能真实反映他们的真实水平
演讲	竞聘者面对评委和观众用语言阐述自己的观点	口头表达能力、言谈举止等外部形象、心理成熟度和承受压力能力	Ø 更方便、更直接地观察了解面试者的口才、思辨和逻辑等各方面能力 Ø 信息量大，观察面广，灵活 Ø 可操作性强，经济易行	Ø 对实际工作能力、性格特征考察不够 Ø 对于文化水平较低的，或者表达能力较差的存在一定的不公平
答辩	竞聘者针对评委的提问进行现场回答	业务知识、口头表达能力、逻辑思维能力、心理成熟度和承受压力能力、沟通能力、自信心、情绪控制能力，检验所提交文字资料的真实性	Ø 便于考察竞聘者对所竞聘岗位的理解和认识程度，当场论证、快速反应的能力	Ø 对外在的表现比较充分，对实际工作能力考察不够
公文筐测验	提供情景模拟的公文，竞聘者进行处理	业务知识、公文处理能力、综合管理业务的能力	Ø 考察内容灵活、广泛 Ø 效率高 Ø 情境性、综合性强	Ø 评分难度大，标准不易掌握，对评委要求高 Ø 综合成本高
无领导小组讨论	者组成临时工作组对某一个问题展开讨论	组织协调能力、口头表达能力、说服能力、感染力、处理人际关系能力、自信心、灵活性、情绪控制能力	Ø 提供平等的相互作用机会，便于识别最有能力的竞聘者 Ø 体现综合能力和素质，利于识别竞聘者真实的行为模式 Ø 节省时间 Ø 适用范围广	Ø 对题目要求高 Ø 容易受评委个人性格特点影响，评分技术要求高，小组之间不好横向比较 Ø 竞聘者有伪装的可能性，竞聘者经验会影响其能力的发挥
结构化面试	面试的整个过程经过非常结构化的设计	根据不同的岗位要求调整	Ø 结构化、系统化、规范统一 Ø 目的性、针对性明确 Ø 易于操作，便于规模化操作	Ø 不利于双向交流 Ø 所有环节一样，不利于针对个体差异的选择变化
心理测验	用非常标准化的测验工具对基本能力和人格进行测试	认知能力、能力倾向、兴趣态度、价值观、情绪、气质等	Ø 便于规范操作 Ø 效率高，准确性高 Ø 评估结果的可比性强	Ø 对评审者的专业性要求高 Ø 综合成本高

在了解了每一种竞聘上岗方式及其区别的基础上，选择竞聘上岗的方式首先要明确企业希望通过竞聘上岗所要达到的最主要的目标是什么？还须对企业自身的情况进行分析，包括：企业的规模；企业内部特别是普通员工，对此次竞聘上岗的认知程度和期待程度；竞聘岗位的层次、所需文化水平；竞聘人员范围的大小；评委对竞聘人员的熟悉程度；竞聘上岗计划投入的时间、精力和成本等多种因素。以下结合咨询的实际案例来看如何选择竞聘上岗的方式。
A公司成立于1993年，是一家具有烟草行业背景的国有多元化集团公司，公司主要经营以房地产为主业，涉及物业管理、金融投资、酒店等行业。企业发展20年来，集团一直采取的是“一个孩子一个保姆”的管理方式，每投资一个项目就成立一个公司，导致集团所属企业越来越多，其中下属房地产和物业公司已达十几个。随着公司规模的扩大，囿于集团专业能力不足、人才匮乏，集团管控能力明显不足。下属企业各自为战、资源分散，一直未形成整合优势和达到规模效应，以及本文开篇提出的国有企业普遍存在的人力资源问题同样在该公司表现较为严重，这些都已成为制约A公司未来发展的主要因素。为应对越来越激烈的市场竞争和烟草行业多元化企业大整合的管理趋势，A公司决定坚持走市场化道路，以搭建公司房地产、物业管理两个平台为核心，优化资源配置、充分整合现有资源、发挥集中整体优势。在搭建与企业发展相适应的、新的房地产和物业公司组织架构，理顺工作流程的基础上，通过内部竞聘上岗组建新的团队，锻炼培养有竞争力的专业团队，不断提升公司内部资源协调互动能力、经营管理水平和市场竞争能力，为公司长远稳定发展打牢坚实的基础，并在烟草行业多元化经营占有一席之地。
A公司本次是针对新的组织架构，内部全员竞聘上岗，参与竞聘的人员广泛、数量多；时间紧凑，并且要将对其他工作的影响降到最低；同时希望通过此次竞聘上岗对企业文化产生良好影响。根据我们为企业做竞聘上岗的经验，营造企业人才竞争的气氛应该是企业进行内部竞聘上岗的非常重要的目的之一。所以在选择竞聘上岗方法的时候，既要考虑选拔到合适人才，还要考虑如何通过竞聘上岗调动广大员工的工作积极性和危机感，在过程中还必须让广大员工始终感觉到公平、公正。所以要更多地选择那些能够让员工方便监督与参与的竞聘模式。基于几种竞聘方式的对比，遵循针对性、实用性、专业性、权威性等原则，通过与A公司充分沟通与探讨，针对不同的岗位采用了多种方式相结合的竞聘方式：公开演讲是对员工造成最大程度的正面影响和心理冲击的竞聘方法，非竞聘员工参与的范围和可能性都会大很多，而且对于他们的影响是最直接的，但公开演讲对竞聘者要求较高。此次竞聘高层管理岗位的人数不多，且评委对参与高层岗位的竞聘者比较熟悉，对其业务能力和工作业绩比较了解。对于高层管理岗位，我们采用了竞聘演讲的方式。同时基于国企背景和党管干部的要求，对于高层管理岗位，民主推荐、民主测评是必要环节。试卷考试主要考察竞聘者的专业能力与知识，比较适用于竞聘者较多的中基层岗位。此次是集团内全员竞聘，中基层岗位的竞聘人数较多，且评委对全集团员工尤其是基层员工的了解和熟悉程度相对较少，因此对中基层员工采用试卷考试的方式重点考察员工的专业知识。同时结合面试的方式，考察中基层岗位竞聘者的综合能力和素质。中层管理岗位的面试采用竞聘演讲、情景模拟和答辩相结合的方式，基层岗位则采用半结构化的面试方式。
企业组织竞聘上岗应该找一个最适合自己的方式，不需要追求新潮，更不能哗众取宠。对于A公司这样一个没有做过公开竞聘，没有做过竞聘演讲的企业来说，通过公开的演讲、答辩与笔试多种方式相结合的竞聘方式，整个过程公开、公正，集团所有员工积极参与，既为企业选出来了所需的新的团队，也对员工起到了示范和激励作用，调动了广大员工的工作积极性和危机感，同时对企业文化产生了良好影响，整个竞聘上岗工作圆满成功。

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